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员工职业生涯设计管理与发展PPT

  • 素材大小:561 KB
  • 素材授权:免费下载
  • 更新时间:2015-11-14
  • 素材类别:职业规划PPT
  • 素材格式:.ppt
  • 关键提要:员工职业生涯
  • 素材版本:PowerPoint2003及以上版本(.ppt)
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这是一个关于员工职业生涯设计管理与发展PPT,主要介绍了职业生涯规划基础、什么是生涯规划、为何要进行生涯规划、如何进行生涯规划、职业生涯路线的选择原则等内容。

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员工职业生涯设计管理与发展PPT

PPT内容

请尝试完成这个成语填空
东__?__西__?__
通常,一个热情、有事业心的年轻人会希望在工作中寻找到:
  明确的学习内容和目标
  不断学习和锻炼的机会
  对某一个行业的特定知识和特殊技能
  潜在的作为终身事业追求的可能
  工作带来的自我实现感:报酬、社会
           认同、价值观
        有意义的工作内容、工作伙伴和工作环境
  ……
外职业生涯是指从事职业时的工作单位、工作地点、工作内容、工作职务、工作环境、工资待遇等因素的组合及其变化过程。
内职业生涯是指从事一项职业时所具备的知识、观念、心理素质、能力、内心感受等因素的组合及其变化过程。
外职业生涯的因素通常由别人决定、给予、认可,也容易被别人否定、剥夺。
内职业生涯的因素主要靠自己的不断探索而获得,不随外职业生涯因素的获得而自动具备,也不由于外职业生涯因素的失去而自动丧失。
职业生涯开发与管理
   只要开始,永远不晚;
   只要进步,总有空间。
第一章  职业生涯规划基础
思考:
铁轨的宽度为什么是4英尺85英寸?
一、给职业生涯下个定义
二、什么是生涯规划 ?
职业生涯路线分析过程图
三、为何要进行生涯规划?
四、如何进行生涯规划?
结论:
职业案例
通用电器公司的员工自我评估问卷:
步骤二:确定职业生涯 发展目标和成功标准
步骤三:确定职业生涯发展策略
1、职业生涯发展途径
1.1组织内部发展
横向
纵向
核心方向
1.2组织外部发展
1.2.1外部发展的时机
1.2.2外部发展需要的判定工具-职业满意问卷
2、职业生涯阶梯模式
 A、单阶梯模式
B、双阶梯模式
①管理生涯阶梯,沿着这条道路可以通过高级管理职位。
②专业技术人员生涯阶梯,沿着这条道路可以通达高级技术职位,如海尔集团分别设置了管理职务和技术职务的培训和升迁轨道 。
在实行双阶梯模式的组织或企业中,雇员可以自由选择在专业技术阶梯上得到发展,或是在管理阶梯上得到发展。
两个阶梯同一等级的管理人员和技术人员在地位上是平等的。
  职业生涯双阶梯模式
双阶梯模式的企业案例:
(1)IBM公司的职业生涯阶梯。
 (2)贝尔——阿尔卡特移动通讯有限公司 
               的职业生涯阶梯。
C、多阶梯模式 美国一家化工厂将技术轨道分三种: 研究轨道;技术服务和开发轨道;工艺工程轨道。 深圳某高技术公司将技术人员的职业发展轨道分成六种: 软件轨道、系统轨道、硬件轨道、测试轨道、工艺轨道与管理轨道,不同的轨道又分成8-10种不同的等级。 麦当劳公司的圣诞树阶梯模式。
 ESCA公司技术人员职业阶梯模式与报酬等级
职位晋升路线
岗位晋升路线
外围岗位     核心岗位
次要岗位     重要岗位
落后地区办事处      发达地区办事处
边远办事处      内地办事处
小办事处      大办事处     分公司
专业晋升路线
学徒工     初级工     中级工      高级工      助理工程师
助理工程师      工程师       高级工程师     教授级高级工程师
助理会计师       会计师        高级会计师 
促销员      业务代表      业务员 
技士     技师      高级技师     特级技师
其他晋升路线
如星级员工:一星级员工    二星级员工     三星级员工     四星级员工    五星级员工
3、职业生涯所需的能力转换
3.1、管理能力
3.1.1管理能力的结构
3.1.2不同人员需要的管理能力 (见学员指引)
3.1.3管理人员能力的评价 (见学员指引)
3.2、专业能力
3.2.1专业能力的结构(见学员指引)
3.2.2专业能力的开发方法 (见学员指引)
步骤四:职业生涯实施管理
1、职业生涯发展方案
2、职业生涯发展文件(PPDF)
2.1PPDF的使用指南 (见学员指引)
2.2PPDF的主要内容 (见学员指引)
常见的企业职业策划安排指导
续表  常见企业职业策划安排指导
第二章 雇员职业生涯规划
前提:
企业有明确发展方向、战略
以人为本的企业文化
雇员明确企业发展方向并愿意统合发展
雇员职业生涯规划设计要点 (讨论)
1、是分层分级还是全体做?
2、对雇员发展的评价怎么才算客观?
3、与雇员面谈时重点谈什么?
4、当雇员期望与管理层意见不一致时怎么办?
5、如何帮助雇员达成计划目标?难点是什么?
6、雇员生涯规划是人力资源部门的事吗?
二、编制职业生涯手册
职业管理理论介绍
组织结构图
工作描述与工作说明书
评估方法和评估工具
组织环境信息
外部环境信息
职业生涯规划方法和工具
案例介绍和分析
三、生涯开发常用方法
    (1)提供员工自我评价的各种资源,例如各种职
             业测验、讲习班、指导书等;
    (2)以专业技能为主的培训项目,及时更新员工的技术
             结构,为企业的现在和将来作好准备;
    (3)由公司内的管理人员或专家、外部专家对员工的个
            人职业发展进行咨询;
    (4)在组织中通过各种制度和程序来传递职业信息,如
            工作张榜、设计职业通路等;
    (5)通过工作设计和组织发展计划提高组织气氛、员工
             满意度和绩效水平;
    (6)单独为个体工作和职业变化提供方案,如工作轮
             换、设计工作调动程序等。
第三章:因人而异的 生涯阶段管理
---我们的资产有腿,每天都下班回家
职业生涯路线的选择原则
一、职业生涯早期阶段管理
 1、企业对新员工进行上岗引导和岗位配置。
 2、提供一个富有挑战性的最初工作。
 3、在招募时提供较为现实的未来工作展望。
 4、对新员工严格要求,并开展职业生涯规划活动。
 5、开展以职业发展为导向的工作绩效评价,提供阶段性工作轮换和职业通路。
[案例]  美国丰田公司的同化计划
二、职业生涯中期阶段管理
1、企业职业生涯管理原则
 (1)双赢。
 (2)与雇员个人沟通。
 (3)因人而异,对症下药。
 (4)重点管理 。
 (5)动态管理。
作为一家知名企业的销售人员,小李在刚来公司时,对自己的这份工作很感兴趣,凭借他的认真和努力,工作业绩在一步步提升。
一年后,小李对业务已经十分娴熟,各项工作得心应手.然而他却有了前所未有的疲倦感,工作对他来说已经没有了新鲜和刺激.另外公司里还有许多比他更有资历的员工,小李觉得晋升的空间很小.于是他想到了跳槽.
你将怎么办?
《人类激励理论》---马斯洛,1943
旧的金字塔式激励机制
新的金字塔式激励机制
不需要花钱的胡萝卜
天女散花
表示关怀
具有特殊意义的礼物
让工作充满挑战性的刺激
颁发奖状
和员工一起共进午餐
咖啡时间
策划员工间的相互竞争
现代企业的留人方法
没有规矩不成方圆—制度留人
制度管人,而不是人管人
特殊的人采取特殊的政策,可把人才分为关键和特殊人才,后备人才.对前者给予特殊政策,破例政策;后者给予鼓励政策. 在工资和奖金上拉大与普通管理者的差距, 在住房等问题上也有特殊照顾.
工作着是快乐的--事业留人
对中青年人才破格提拔,放手任用,给他们以充分地展示自己的空间.他们往往要的不是金钱,而是一块能充分发挥想象力 ,创造力,能满足其荣誉感和成就感的空间
例子: 很多外企的经理人投身民营
工作再设计
家的感觉真好--企业文化留人
VISION:未来组织所能达到的一种状态及描述这种状态的蓝图,如GE永远做世界第一
MISSION:组织在未来完成任务的过程。代表了企业存在的理由,如把长虹建成世界第一的彩电巨人—任重道远,自豪感
VALUE-NOKIA VALUE
GOAL
OBJECTIVE
得人心者得天下--感情留人
世界上什么投资回报率最高?---感情投资
员工不再是螺丝钉,而是工作伙伴
多对员工的生活表示关心
别忘了赞扬的威力
信任你的员工
向员工吐露一点小秘密
有钱用在刀刃上 –薪酬福利留人
薪酬
要使经理和技术顾问在同一个薪酬水平上
KEY STAFF
福利
举例:一个美国女员工不管公司搬家离自己家多远都不辞职,因为公司有免费的健身房
企业内部的心理咨询,法律咨询服务
额外住房贷款福利
替关键员工购买人寿保险等
免费的饮料,点心
进修与培训机会
三、职业晚期的员工管理
  1,淘汰管理
       2,   离职的征兆
   3,   离职面试
企业建立淘汰机制的重要性
刷新组织气氛,保持企业活力,这是企业经营必须的,必然的。 “鲶鱼效应”
刺激新的管理方法的引进
有机会辞退不适用的人
裁减富余人员,可以降低人工成本,提高竞争力。
“淘汰机制”是有生机的人事制度的根本保证。
“淘汰”是领导者不可推卸的责任。
离职面试
目的
在公司范围内建立系统的专业的处理离职的程序
找出员工离职的具体原因以更好地留住其他员工
通过顺利完整的交接以获得良好的雇主雇员关系
保证离职员工清楚他们的权利和义务
职业生涯规划流程说明
 

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《员工职业生涯设计管理与发展PPT》是由用户游魂喵于2015-11-14上传,属于职业规划PPT。

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